Blog van Jan Hut

Ieder jaar is het begin november in het Martiniplaza weer een groot feest voor zakelijk Noord Nederland: de promotiedagen . 1300 standhouders verwelkomen daar 30.000 bezoekers. Het is een groot netwerkfeest en daarbij blijft het voor mij de vraag of daar wel zoveel direct zaken gedaan worden. Het is vooral het ontmoeten van oude bekenden, huidige partners en in contact komen met nieuwe mensen en initiatieven.

Dit jaar had ik met twee andere partijen op het allerlaatste moment een standje gehuurd. Ik had verwacht dat het op een onmogelijke plek zou zijn vanwege het late tijdstip van boeking. Maar het tegendeel was waar, het was een stand naast de trap, volledig in het zicht. Bij die eerste drie gesprekken was het gelijk bingo, een paar mensen die ik lang niet had gesproken maar inmiddels bezig zijn met projecten waar ik grote raakvlakken mee heb. Ook het einde van de 2 dagen bracht nog een leuk contact. Natuurlijk ook tussendoor met nog tientallen mensen gesproken.

Het is leuk om te zien hoe anders je een beurs beleeft als je er alleen voor het netwerken staat. Traditioneel staan bedrijven op een beurs om zoveel mogelijk leads te genereren en zoveel mogelijk mensen te spreken. In mijn geval geldt hetzelfde alleen zit ik niet te wachten op een grote hoeveelheid contacten maar juist om de juiste contacten. En hoe vind je die? Dat is meer afhankelijk van toeval. Een normale week bevat voor mij altijd netwerkmomenten, de promotiedagen zijn niet meer dan dat ,maar dan in een ingedikte vorm. Het grote voordeel is dat tientallen mensen je daar zien en je zo even weer zichtbaar bent. Dat heeft tot gevolg dat mensen die je zien staan, je opeens aanspreken. Soms met overmerking: “nu ik je toch zie”. En dan komen de mooie verhalen en kansen. Natuurlijk gebeurd dat ook bij alle andere uitingen via deze web log of tiwtter maar in het echte leven is het toch leuker.

Helemaal nieuw is dit netwerken niet want de laatste jaren is het ook al de mogelijkheid een tafel te krijgen op het netwerkplein Noord en ook is er te stand van Business and Bubbles die ook alleen tot doel heeft mensen met elkaar in contact te brengen. Alles verandert, dus ook de promotiedagen. Voor mij was het erg handig om samen een stand te hebben, niet op een netwerk plein maar bij juist op een andere plaats waar wel veel mensen voorbijkwamen.

Het gaf mij volop de kans om te vertellen over Rijnlands organiseren en de relatie naar participatie en de inzet van Social Media. De onderwerpen waar ik me de laatste weken intensief mee bezig hou. De komende week mag ik twee keer het verhaal vertellen over de relatie tussen het Rijnlandse organiseren en de verkiezing van “Het leukste dorp van Groningen. Inmiddels heb ik daar een boekje over geschreven die de komende weken gedrukt wordt. Het is nog een boek in bèta versie, versie 0.8 in softwaretermen. Ik hoop dat net voor de kerst versie 1.0 gereed is en ik hoop dat door alle opmerkingen en commentaren versie een 1.5, 2.0 enz. elkaar snel zullen opvolgen. Het gaat uitgegeven worden door middel van Printing on Demand. Ze worden gedrukt naar behoefte dus een nieuwe versie is niet meer dan het uploaden van een nieuwe versie. Wie weet verschijnt ooit de versie 10.0.

Het lijkt wel of er verschillende regels gelden voor managers en medewerkers. Natuurlijk hoop je dat iedereen loon naar werken verdient. Maar voor mijn gevoel zijn de salarissen aan de top met daarbij de bonus niet meer in de relatie tot de geleverde prestatie.

Jaren geleden werkte ik bij PTT (ver voor 2000) en  was als hoofd beveliging betrokken bij een project over normen en waarden.

Om wat gevoel te krijgen voor de materie stelden we eerst een lijst op met allerlei voorbeelden van situaties waar je een mening over kon hebben. Het gebruik van een mobiele telefoon, "lenen" van spullen van het bedrijf, gebruikt dienstauto, declaratiegedrag, verstrekken van informatie en het gebruik van bedrijfshulpmiddelen. Die zaken legden we eens aan een paar  managers voor en we waren verbaasd over de verscheidenheid van opvattingen. Blijkbaar was het allemaal niet zo duidelijk. Opeens kregen we het idee om het uitgebreide vragenlijst te verspreiden onder alle direct leidinggevenden. Het werd een uitputtende lijst waarbij we van de managers vroegen om aan te geven of ze het geaccepteerd gedrag vonden of dat er een sanctie op zijn plaats was. De sanctie kon bestaan uit verschillende acties:
1. er wat van zeggen;
2. een schriftelijke berisping;
3. opnemen in de beoordeling;
4. tijdelijke schorsing;
5. inhouden van een periodiek;
6. terug setting en salaris schaal;
7. ontslag.

Na verloop van tijd kregen we de ingevulde lijsten terug en zaten we te worstelen met een methode om het zichtbaar te maken.We plaatsten het in een matrix en als er geen sanctie getroffen werd uit het vakje grijs gemaakt en bij een sanctie werd er in het vakje het bijbehorende cijfer geplaatst. Dat gaf een heel mooi beeld want we hadden de lijst gegroepeerd rond thema's. Bijvoorbeeld omgaan met informatie, gebruikt bedrijfsauto, enzovoorts.

Zo viel ogenblikkelijk op dat bij het onderwerp declaratiegedrag bijna niets werd getolereerd. Er waren nauwelijks grijze vakjes te zien. En heel veel vlakjes bevatten het cijfer zeven ontslag.

Matrix “Declareren niet gemaakte kosten: vertikaal het voorval, horizontaal de scores van een manager.

Daarnaast gaf het overzicht Aannemen van giften een ander beeld.

Het verschil tussen kolom 9c en 9 d was geschenk aannemen kleiner dan 50 gulden of een geschenk grote dan 50 gulden.

In een oogopslag zijn ook de strenge managers te herkennen.
Een volgende stap in onze aanpak was dezelfde vragenlijsten voor te leggen aan managers van leidinggevenden. Tot onze grote verbazing scoorden deze vragenlijsten amper grijze vlakjes niets werd getolereerd zelfs niet het kopiëren van het belastingformulier. Bij direct leidinggevenden aan medewerkers op de werkvloer werd dat over het algemeen wel getolereerd. We hadden er stiekem ook tussen gezet "Het kopiëren van een kleurboek voor de kinderen". Want het was publiek geheim dat de Directeur ooit was overlopen bij het kopieerapparaat met een kleurboek van een van zijn kinderen.
Bij de presentatie van de resultaten in het managementteam ontstond er een stevige discussie over het vervolg. Immers er was een groot verschil in opvatting over wat wel kon en wat niet. Het district’s managementteam reageerde eerst met het verzoek om een cultuurprogramma op te zetten zodat hun score zou gaan gelden voor de hele organisatie. Dus geen kopiëren van belastingformulieren geen gebruik van mobiele telefoons voor privé. Toen ik voorzichtig opperde hoe ze zelf met het mobiel omgingen ontstond er rumoer want dat was namelijk een totaal andere situatie.

Die overzichten zijn niet gemaakt en bewaard, achteraf vonden ze het ook wel genant.

Vervolgens ontstond er een levendige situatie over voorbeeldgedrag en dat het allemaal toch niet zo simpel was. Als ze de regels strenger gingen maken zouden ze zelf ook een aantal zaken moeten laten. Ik vraag me wel eens af wat dat traject nu op zou leveren. De aanpak heb ik nog liggen. Wie heeft belangstelling. Het liefst een beursgenoteerde onderneming. 

Normaal gesproken schrijf ik eens in de week mijn weblog. De afgelopen week gebeurde er zoveel dat ik er nog maar eens voor ga zitten. Er is over het "Rijnlands organiseren" namelijk veel meer te vertellen dan dat het niet gaat over planning en control en de organisatie als moneymaking machine. (het Angelsaksische model)

Wat is Rijnlands dan wel? Natuurlijk is er wel planning en ook control. En ook is geld er niet onbelangrijk. Het grote verschil zit in de wijze waarop plannen worden gemaakt en hoe de voortgang wordt bewaakt. Bij Angelsaksisch is de markt leidend. Er wordt ook uit gegaan van een kleine overheid. In het Rijnlands is er een grotere overheid maar die zijn de laatste jaren in Nederland meer Angelsaksisch gaan werken. Overheid, onderwijs en gezondheidszorg hebben managers gekregen die volgens het Angelsaksische model gingen werken met planning en control, Schaalvergroting, efficiency, beloning door middel van bonussen. Aan de top algemeen managers die eenvoudig over kunnen stappen naar een andere branche immers besturen is overal hetzelfde. Rijnlands gaat uit van zelforganisatie, gedeelde verantwoordelijkheid, betrokkenheid en symboliek. 

In Nederland zitten we dus met een dubbel probleem: het failliet van het angelsaksische model. Te veel macht bij een te kleine groep vandaar dat Occupy Wallstreet zich tegen de verdeling van de welvaart richt. zie dit artikel (bedankt Mark). Daarnaast hebben we in Nederland ook nog te maken met een overheid die uit de bocht vliegt. Ergens las ik over occupy Amsterdam De één is tegen kernenergie, de ander heeft een dementerende tante die 24 uur per dag in een luier loopt, weer een ander is boos op de banken of op Geert Wilders. Veel meer de algemene onvrede want echt superverrijking hebben we niet in Nederland. Maar wel mensen in de publieke sector die doen alsof ze een beursgeleide organisatie managen maar dan op kosten van de belastingbetaler. Een beetje een Angelsaksische aanpak in een rijnlands jasje. Natuurlijk mag je meedenken wordt zelfs van je verwacht als je het maar op een bepaalde manier doet. Dus middelmanagement gaat ook denken in targets, sturen op getallen. En tegelijkertijd wordt een beroep gedaan op de medewerkers vooral te denken aan de maatschappij. Campagnes als "werken bij de overheid" deed een beroep op de maatschappelijk betrokkenheid. Ik sprak laatst een ambtenaar die vanuit ons dorp een SMART voorstel wilde. Een voorbeeld dat het turbo jargon ook al op de werkvloer bij de gemeente is beland.

Hoe kan je Rijnlands werken in een Angelsaksische omgeving? Alleen als de leiding er de ruimte voor geeft. Bewust noem ik het hier leiding en geen management. Daar zijn inmiddels al boeken vol over geschreven. In een strakke efficiënte organisatie is er niet de ruimte om veel mensen te betrekken. Zeker niet in een omgeving waar de processen uniform zijn ingericht. Maar al te ver doorgevoerde uniformiteit en efficiency leidt tot rare situaties en hoge foutkosten. En als dat dan ook nog eens gaat op kosten van de belastingbetaler is er een voedingsbodem ontstaan voor een occupy beweging. Eigenlijk is er een grote behoefte aan leiders die dit doorzien. Die gevoel hebben voor de waarden, de cultuur en symboliek binnen een organisatie. Het probleem is dat degelijke leiders niet snel zullen kiezen in een Angelsaksische omgeving te werken. Of ze moeten al een grote mate van authentiek leiderschap hebben en er plezier in hebben van binnenuit veranderingen door te voeren. Het zou me niet verbazen dat die leiders ook aanwezig zijn bij de occupy beweging.

Het zijn boeiende tijden. Er komt een nieuwe werkelijkheid dat is wel zeker. Hoe het er uit komt te zien? Geen flauw idee maar wel een waar schaalvergroting en de menselijke maat, efficiency en betekenisvolle symboliek hand in hand gaan. Rijnlands met Angelsaksische accenten. 

Wil je meer weten ga dan ook naar de website van mijn bedrijfje.